A vezető állású munkavállaló fogalma a magyar jogban
munkajog
Abstract:
Ha több ember együtt dolgozik, szükségszerű, hogy legyen olyan személy, aki a
tevékenységet összehangolja, irányítja. A vezetők töltik be ezt a szerepet már az
emberi társadalom kezdetei óta. Szerepük a munkaszervezetben is hasonló:
felelősek az általuk vezetett szervezeti egység termelésének eredményességét, a
tevékenységben részt vevő emberek munkahelyi közérzetéért, magatartásáért.
Megtervezik és megszervezik az erőforrások összehangolt működtetését, irányítják
és ellenőrzik a működési folyamatokat. Ehhez szükséges egy kisebbnagyobb
közösség napi 8-10 órás munkahelyi tevékenységének befolyásolása.1
De miért is fontos munkajogi szempontból, hogy ki a vezető? A vezetők kiemelt
szerepet töltenek be a munkaszervezetben, az „átlag” munkavállalónál
szélesebb jogkörrel rendelkeznek, éppen emiatt nagyobb a felelősségük is. Ezért
a világon mindenütt, ahol van rájuk vonatkozó szabályozás, az szigorúbb feltételeket
határoz meg a jogviszony létesítését, tartalmát illetően. Nincs ez másképp
Magyarországon sem. Az Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII.
törvény (a továbbiakban: Mt.) X. fejezetében találhatjuk a vezetőkkel kapcsolatos
munkajogi szabályokat.
Munkajogi helyzetüket vizsgálva, Magyarországon a rendszerváltást megelő-
zően az (állami) vállalatok vezetőit kvázi állami hivatalnokoknak tekintették. A
rendszerváltozást követően helyükbe kerültek a menedzserek.2 A piacgazdaság
rendszerében az állami vállalatok helyett a magánmunkáltatók, ezeken belül is a
gazdasági társaságok kerültek túlsúlyba. Ezek működését a gazdasági társaságokról
szóló 1997. évi CXLIV. törvény (a továbbiakban: Gt.) szabályozza elsődlegesen.
A társaságnál foglalkoztatott munkavállalók munkaviszonyára pedig az
Mt-t kell alkalmazni, a Gt. 8. § (1) bekezdése alapján. Az Mt. 188. § (1) bekezdése szerint vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője és helyettese. A Gt.
szerint pedig a társaság ügyvezetését a vezető tisztségviselők látják el, akik állhatnak
munkaviszonyban, de megbízási jogviszonyban is (a 30. § (3) bekezdésének
értelmében). Itt tehát rögtön felmerül a probléma, hogy ki tekinthető vezet
ő állásúnak. Annyit már itt előrebocsátanék, hogy a munkaviszonyban álló vezet
ő tisztségviselőt mind az elmélet, mind a gyakorlat vezető állású munkavállalónak
tekinti. Ez azonban számos problémát keletkeztet, mivel kérdés, hogy
melyik törvényt, a Gt-t vagy az Mt-t kell rájuk alkalmazni, illetve hogyan lehet a
két jogszabályt együttesen alkalmazni. Ezek ugyanis több kérdésben jelentősen
eltérnek, aminek természetesen fő oka az, hogy a Gt. a polgári jog, az Mt. pedig
a munkajog területére tartozik. De nemcsak a vezető tisztségviselők esetében
merülnek fel problémák, hanem az olyan munkáltatóknál is, amelyek nem gazdasági
társasági formában működnek, és az olyan munkavállalóknál is, akik fontos
pozíciót töltenek be a munkaszervezetben, de nem vezető tisztségviselők.
Az ő esetükben a legfontosabb az, hogy mikor tekinthetők egyáltalán vezetőknek.
Mik is azok a feltételek, amelyek oly lényegessé teszik egy munkavállaló számára,
hogy vezetőnek minősül-e? Ezek részletes ismertetése meghaladja e dolgozat
kereteit, ezért csak nagy vonalakban szeretném megvilágítani a lényegesebb
szempontokat. Ma az Mt. szerint a vezetőre nem terjed ki a kollektív szerz
ődés, így az abban szereplő garanciák, juttatások stb. sem. Rendes felmondását
nem kell a munkáltatónak megindokolni, nem vonatkozik rá a felmondási idő és
a felmondási védelem (azaz például akkor is fel lehet neki mondani, ha beteg).
A rendkívüli felmondás jogát is az általános egy évnél hosszabb, három éves
objektív határidővel gyakorolhatja a munkáltató. A bizalmi viszony indokolja,
hogy a vezető további munkaviszonyt (vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt)
munkáltatója hozzájárulása nélkül nem létesíthet. Szigorú összeférhetetlenségi
szabályok vonatkoznak nemcsak rá, hanem bizonyos esetekben még
közeli hozzátartozóira is. Igaz, hogy munkaidejét maga állapíthatja meg, de emiatt
rendkívüli munkavégzés címén külön juttatás nem illeti meg. Fontos, hogy
az általánosnál hátrányosabb szabályok vonatkoznak a vezető munkavállaló
kártérítési felelősségére is. A munkavállalók munkajogi felelőssége erőteljesen
korlátozott (alapvetően félhavi munkabérük erejéig felelnek), míg a vezetők
vezetési kötelezettségeik és az összeférhetetlenségi szabályok megsértéséért a
polgári jog szabályai szerint, azaz a teljes kárt meg kell téríteniük. Egyéb károkozás
esetén is tizenkét havi átlagkeresetükkel felelnek. Látható tehát, hogy egy
munkavállalónak egyáltalán nem mindegy, hogy vezetőnek minősül-e. Persze,
mint tudjuk, a vezetők ezen fokozott felelősségét általában ellentételezi a magasabb
jövedelem. Ugyanakkor a törvény mégis főként csak a vezetők kötelezettségeit
tartalmazza. Tehát, ellentétben a munkajogi szabályozás be nem vallott,
de elvárt céljával, itt nem annyira a munkavállalót védi, hanem inkább a munkáltatót. Természetesen indokolható ez azzal, hogy a vezetők nincsenek olyan kiszolgáltatott
helyzetben, mint mondjuk egy gyári munkás, de mint azt
Prugberger Tamás megállapítja, a vezető is munkajogi függőségben van.3 Hiszen,
éppen az összeférhetetlenségi szabályok miatt nem vállalhat máshol is
munkát, nem lehet máshonnan jövedelme, és a konjunktúra idején biztosnak
tűnő állását egy gazdasági válság nyomán igen könnyen elveszítheti.
A vezetők jogviszonyának munkajogi szabályozása egyébként viszonylag új
keletű, munkajogi védelmük pedig még inkább. Kezdetben úgy gondolták, egyáltalán
nem szorulnak rá a munkajog és szociális jog védelmére. A nagyvállalatok
létrejöttével azonban ez tarthatatlanná vált, és a XX. század elején, 1918-ban
megalakult az első, vezetőket tömörítő szervezet,4 a II. világháború után pedig
létrehoztak egy nemzetközi szervezetet, melynek csúcsszerve a párizsi
Confederation des Cadres.
A szabályozás technikáját tekintve a különböző országokban többféle megoldás
alakult ki. A francia-svájci modellben, ahol van külön munkajogi törvény,
ez tartalmaz speciális rendelkezéseket, melyeket a vezetőkre kell alkalmazni. A
német jog szintén hasonló módszerrel szabályoz, de ott nincs egységes munkajogi
kódex. Az Egyesült Államokban és Spanyolországban külön jogszabály
vonatkozik a vezetőkre, míg Nagy-Britanniában nincsen semmilyen speciális
szabályozás. A dán megoldás egyedi: országos szintű kollektív szerződés tér ki a
vezetőkre is.5 A magyar Mt. szabályozási technikája 1967 óta gyakorlatilag változatlan
(ekkor jelent meg először a vezető állású dolgozó fogalma jogszabályi
szinten): néhány eltérő rendelkezés meghatározása mellett az általános szabályokat
rendeli alkalmazni a vezetőkre is. Ezért tehát a magyar megoldás a francia-
svájci modellhez áll közel.